\t\t\t\tSe o RH fosse um super-her\u00f3i, qual seria seu uniforme dentro de uma corpora\u00e7\u00e3o? Seria a do cerebral \u201cParceiro Estrat\u00e9gico\u201d, participando das decis\u00f5es de desenvolvimento da empresa? Ou a do burocr\u00e1tico \u201cEspecialista Administrativo\u201d, dedicado a bem gerir atividades espec\u00edficas de sua \u00e1rea? Ou ainda: a do sens\u00edvel \u201cDefensor dos Funcion\u00e1rios\u201d, cuidando do bem-estar dos colaboradores em troca de bom trabalho? Ou, quem sabe, do revolucion\u00e1rio \u201cAgente de Mudan\u00e7a\u201d, conduzindo os colaboradores no processo de transforma\u00e7\u00e3o da empresa?<\/p>\n
Classificados com essas met\u00e1foras no cl\u00e1ssico estudo \u201cOs Campe\u00f5es dos Recursos Humanos\u201d, escrito h\u00e1 20 anos pelo pesquisador norte-americano Dave Urich, estes m\u00faltiplos pap\u00e9is permenecem v\u00e1lidos hoje. As mudan\u00e7as tecnol\u00f3gicas, econ\u00f4micas e sociais aumentaram sobremaneira a import\u00e2ncia da qualidade dos recursos humanos nas organiza\u00e7\u00f5es, colocando diante dos gestores de RH uma quest\u00e3o permanente: \u201cCom que roupa eu vou ao baile dos her\u00f3is da empresa?\u201d<\/p>\n
Em muitas companhias, a \u00e1rea de gest\u00e3o de pessoas continua presa ao papel de \u201czelador\u201d das regras de organiza\u00e7\u00e3o. Mas os gestores de RH hoje percebem a utilidade de uso dos quatro uniformes citados: a estrutura de m\u00faltiplos pap\u00e9is d\u00e1 ao RH objetivos mais el\u00e1sticos, com metas ligadas \u00e0s metas\u00a0da organiza\u00e7\u00e3o. \u201cAssim, o RH passa a ser avaliado n\u00e3o pelo que faz, mas pelos impactos que suas pr\u00e1ticas provocam nos resultados da empresa\u201d, diz Paulo Trajano Coutinho, s\u00f3cio-diretor da Reggiani Hunting.<\/p>\n
Mestre em Administra\u00e7\u00e3o de Empresas, com disserta\u00e7\u00e3o dedicada \u00e0 an\u00e1lise das propostas de Ulrich em uma perspectiva brasileira, Coutinho indica que, para seguir esse caminho, as a\u00e7\u00f5es do RH precisam ser compreendidas pelos gerentes e supervisores. Isso porque boa parte da operacionaliza\u00e7\u00e3o das pol\u00edticas de RH \u00e9 de responsabilidade compartilhada: gerentes e supervisores devem estimular o desempenho e a coopera\u00e7\u00e3o dentro da institui\u00e7\u00e3o. Sem esse entendimento, o resultado de todo o trabalho fica prejudicado, afetando a empresa.<\/p>\n
Uma quest\u00e3o de perspectiva pode prejudicar ainda mais essa situa\u00e7\u00e3o. Como aponta Ulrich, o RH tende a autoavaliar seu trabalho de forma mais positiva que o julgamento desse trabalho feito por gerentes e trabalhadores (o que foi comprovado na realidade espec\u00edfica, na pesquisa conduzida por Coutinho para sua disserta\u00e7\u00e3o). \u201cA dist\u00e2ncia entre a autoavalia\u00e7\u00e3o e a avalia\u00e7\u00e3o do RH feita pelos colaboradores pode levar a mais incompreens\u00e3o, frustra\u00e7\u00e3o de resultados e decep\u00e7\u00e3o\u201d, diz ele.<\/p>\n
O RH super-her\u00f3i, assim, deve promover a divulga\u00e7\u00e3o e esclarecimento das pr\u00e1ticas pol\u00edticas e objetivos da \u00e1rea em todos os escal\u00f5es da empresa, independente do uniforme que estiver vestindo. \u201cAssumindo seus m\u00faltiplos pap\u00e9is, sem disfarces, o RH passa a ser um diferencial estrat\u00e9gico-competitivo na economia globalizada\u201d, afirma o s\u00f3cio-diretor da Reggiani Hunting.<\/p>\n