\t\t\t\tA informa\u00e7\u00e3o \u00e9 da Harvard Business Review: 80% do turnover nas empresas se deve a contrata\u00e7\u00f5es equivocadas. Ainda, segundo a revista, uma contrata\u00e7\u00e3o malfeita pode custar um ter\u00e7o do sal\u00e1rio anual do profissional escolhido. Esses dados se referem ao mercado norte-americano, mas caso se apliquem ao Brasil, significam \u201cpesadelo\u201d para o pessoal de Recursos Humanos respons\u00e1vel pela contrata\u00e7\u00e3o de pessoas. Basta lembrar que a taxa de rotatividade de emprego no mercado brasileiro atingiu 38,5% em 2016, de acordo com o Minist\u00e9rio do Trabalho.<\/p>\n
Ajustes estat\u00edsticos \u00e0 parte, \u00e9 evidente para quem est\u00e1 envolvido com a tarefa: contratar \u00e9 dif\u00edcil e contratar errado custa caro. No final das contas, por\u00e9m, a grande pergunta \u00e9: por que isso acontece tanto?<\/p>\n
H\u00e1 25 anos no mercado de executive search e hunting, per\u00edodo em que encaminhou milhares de contrata\u00e7\u00f5es bem-sucedidas, a Reggiani Hunting acredita que s\u00e3o tr\u00eas os principais fatores que levam ao erro na hora de se decidir por este ou aquele candidato: inexperi\u00eancia do avaliador; insufici\u00eancia de informa\u00e7\u00f5es sobre o avaliado e press\u00e3o de tempo para a execu\u00e7\u00e3o da tarefa.<\/p>\n
Tr\u00eas fatores que levam ao erro<\/strong><\/p>\n Segundo Paulo Coutinho, s\u00f3cio-diretor da Reggiani Hunting, identificar, avaliar e escolher o candidato ideal n\u00e3o \u00e9 coisa simples. Tudo depende de um processo de contrata\u00e7\u00e3o bem elaborado. \u201cQuais as demandas da vaga em aberto, quais as caracter\u00edsticas do profissional ideal para ela, quais os desafios que ele vai enfrentar, qual clima ele vai encontrar\u201d, enumera Coutinho. \u201cDesenhar esse processo pode ser dif\u00edcil para algu\u00e9m envolvido com o ambiente da empresa\u201d, informa Coutinho.<\/p>\n Insufici\u00eancia de informa\u00e7\u00f5es a respeito do candidato tamb\u00e9m prejudicam o processo. O foco \u00e9 quase sempre na forma\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e na experi\u00eancia profissional. \u201c\u00c9 tamb\u00e9m importante estudar suas caracter\u00edsticas comportamentais e psicol\u00f3gicas, para ver se ele vai se encaixar na cultura da empresa, o que chamamos de fit cultural\u201d, informa Maria Reggiani, s\u00f3cia-fundadora da Reggiani Hunting. Segundo ela, isso se descobre nas entrelinhas de um curr\u00edculo e com perguntas esclarecedoras na entrevista de sele\u00e7\u00e3o. \u201cEssas s\u00e3o avalia\u00e7\u00f5es que exigem uma observa\u00e7\u00e3o isenta a respeito da empresa e do candidato\u201d, diz ela.<\/p>\n Quanto ao fator tempo, ele varia de acordo com a import\u00e2ncia da \u201cvaga\u201d: quanto mais urgente for o preenchimento da posi\u00e7\u00e3o, maior ser\u00e1 a \u201cpress\u00e3o\u201d pela rapidez do processo. E a \u201cpressa\u201d pode ampliar a taxa de erro. \u201cO que vemos, na maioria das vezes, s\u00e3o \u00e1reas de RH sobrecarregadas e sem tempo para realizar um processo de hunting adequado\u201d, informa Reggiani.<\/p>\n Liberdade para encontrar talentos<\/strong><\/p>\n Um briefing claro da necessidade da empresa; informa\u00e7\u00f5es suficientes sobre os candidatos; e tempo para trabalhar. Todos esses fatores de sucesso para a contrata\u00e7\u00e3o correta podem ser melhorados com ajuda externa. \u201cA parceria com empresas especializadas aumenta a taxa de acerto das contrata\u00e7\u00f5es e pode acelerar o processo\u201d, afirma Reggiani.<\/p>\n Um fator adicional a se considerar sobre as empresas de hunting \u00e9 que, por conduzir o processo fora dos limites da empresa, elas t\u00eam liberdade de \u201cca\u00e7ar\u201d o candidato adequado onde quer que ele esteja, inclusive em concorrentes, o que as empresas contratantes n\u00e3o devem fazer diretamente. \u201cEssa restri\u00e7\u00e3o reduz o leque de op\u00e7\u00f5es de um processo conduzido internamente pelo RH da empresa\u201d, conclui Reggiani.<\/p>\n