\t\t\t\t\u00c9 poss\u00ed\u00advel fazer uma avalia\u00e7\u00e3o completa de um candidato pelo seu perfil no Linkedin? A resposta \u00e9 n\u00e3o. E quem diz isso \u00e9 o pr\u00f3prio CEO do Linkedin, Jeff Weiner. No \u00faltimo ASU GSV Summit, um encontro que discute tecnologia e inova\u00e7\u00e3o, realizado em abril passado em San Diego, na Calif\u00f3rnia, Weiner disse que o que faz a diferen\u00e7a hoje s\u00e3o as habilidades das pessoas e n\u00e3o sua forma\u00e7\u00e3o. “Essas caracter\u00ed\u00adsticas n\u00e3o se adquirem com diplomas e s\u00e3o completamente negligenciadas quando se olha curr\u00ed\u00adculos ou mesmo perfis no LinkedIn”\u009d, complementou ele, na edi\u00e7\u00e3o de maio da revista americana Entrepeneur.<\/p>\n
Segundo o CEO do Linkedin, n\u00e3o se trata de descartar um bom hist\u00f3rico de forma\u00e7\u00e3o escolar, mas de olhar para os profissionais com outra perspectiva al\u00e9m do conte\u00fado de um curr\u00ed\u00adculo. O peso dos formados em universidades de renome ainda \u00e9 grande entre as empresas de tecnologia, ele reconheceu, mas apontou que, neste setor, vem aumentando a contrata\u00e7\u00e3o de pessoas sem um hist\u00f3rico de educa\u00e7\u00e3o tradicional. “Diplomas n\u00e3o s\u00e3o as \u00fanicas formas de se encontrar pessoas incr\u00ed\u00adveis e talentosas”\u009d, disse.<\/p>\n
Para colocar mais lenha nessa discuss\u00e3o, enquanto as possibilidades de se conquistar um diploma cresceram em todo o mundo, inclusive no Brasil, n\u00e3o se pode dizer o mesmo a respeito da qualidade dessa forma\u00e7\u00e3o. Al\u00e9m disso, nem sempre os saberes adquiridos na escola s\u00e3o os exigidos dentro das organiza\u00e7\u00f5es. Da\u00ed\u00ad, surge um problema: como ler as “entrelinhas”\u009d de um curr\u00ed\u00adculo para descobrir habilidades de um candidato.<\/p>\n
“Olhamos para a experi\u00eancia de vida e o hist\u00f3rico profissional de um candidato e conseguimos apreender, do confronto dessas informa\u00e7\u00f5es, caracter\u00ed\u00adsticas que nos d\u00e3o um quadro muito mais completo e real da pessoa”\u009d, ensina Maria Reggiani, da Reggiani Hunting. “Mas essa \u00e9 apenas uma primeira leitura, que deve ser confirmada com entrevistas pessoais nas quais confirmamos nossas avalia\u00e7\u00f5es iniciais”\u009d.<\/p>\n
Com d\u00e9cadas de experi\u00eancia em identifica\u00e7\u00e3o de talentos, ela chama esse processo de “leitura do n\u00e3o escrito”\u009d e “escuta do n\u00e3o dito”\u009d. Por meio dele, \u00e9 poss\u00ed\u00advel encontrar elementos da hist\u00f3ria e comportamento que permitem a descoberta de habilidades como autoconfian\u00e7a, autoconhecimento, pensamento cr\u00ed\u00adtico, integridade, coer\u00eancia, flexibilidade, resili\u00eancia, iniciativa, competitividade, empatia, capacidade de lideran\u00e7a, esp\u00edrito de equipe e relacionamento interpessoal, entre outras.<\/p>\n
Ningu\u00e9m tem todas essas qualidades juntas e, dependendo das circunst\u00e2ncias, algumas delas s\u00e3o mais importantes que outras. “O candidato ideal varia de acordo com a cultura da empresa que busca o profissional”\u009d, alerta Reggiani. “\u00c9 preciso entender qual o ambiente de trabalho e quais os desafios enfrentados pela empresa contratante para saber quais s\u00e3o as habilidades adequadas para estas necessidades”, diz ela. “\u00c9 o que chamamos de fit cultural”\u009d, conclui ela.<\/p>\n