Seja no trabalho, no meio social ou doméstico, o amplo movimento de afirmação feminina tem provocado um debate intenso que, devagar no começo, e agora em velocidade mais acelerada, tem feito avançar a questão do devido respeito à mulher. Nessa onda, todos os gêneros ganharam espaço e voz. Trata-se da mudança social mais importante dos últimos anos.
É um desafio cultural gigantesco, que esbarra no preconceito, provoca desconfiança e desconforto. Ainda mais porque os conflitos e problemas gerados por essa nova demanda comportamental tornam-se cada vez mais públicos. O silêncio diante do assédio está sendo substituído pela denúncia. Um exemplo recente é a campanha #metoo, de grande impacto no facebook. As susceptibilidades estão à flor da pele.
No ambiente de trabalho, a gestão desse tipo de assunto cai diretamente na mesa do RH, que não deve subestimar a dificuldade dessa tarefa. Tipificar e qualificar o assédio é complicado diante do que pode ser entendido como costume, do que pode ser sujeito a interpretações sutis ou a situações de caráter subjetivo que impedem a análise clara que o assunto exige.
Há muitas sugestões para se vencer esse dilema e, ao observá-las, percebe-se uma tendência: o enfrentamento deve se dar de forma estruturada.
Para começar, a empresa pode se atualizar em nível institucional sobre o que é e o que constitui o assédio, no sentido atual. Com ajuda externa (workshops, cursos ou seminários com especialistas), pode-se chegar a um entendimento que minimize o espaço para diferentes interpretações sobre hábitos, crenças, atitudes. Um bom entendimento legal sobre o tema ajuda.
Regras de conduta que eliminem as “intangibilidades” do tema podem ser tratadas da mesma maneira que, por exemplo, as regras de segurança, que podem então ser apresentadas sem constrangimento como um dos tópicos de treinamento introdutório. A capacitação das lideranças nesse processo é fundamental: são elas que cuidarão da observância diária desses procedimentos, capazes de intervir nos casos de microagressões, que muitas vezes não são intencionais, eliminando-se, assim, os focos de atrito e educando o ambiente geral no processo.
Outra prática que começa a surgir é a criação de um Comitê Interno específico para tratar do assunto, com composição de gênero diversificada, incluindo uma pessoa versada na legislação específica e um indivíduo externo à empresa (independente). A existência do comitê e seu funcionamento devem ser de conhecimento geral. Canais de denúncia precisam ser facilitados e protegidos. A decisão sobre um caso não pode demorar para ser tomada.
O tema rende muita discussão. Para quem deseja se aprofundar no assunto, recomendamos alguns artigos para leitura: