A informação é da Harvard Business Review: 80% do turnover nas empresas se deve a contratações equivocadas. Ainda, segundo a revista, uma contratação malfeita pode custar um terço do salário anual do profissional escolhido. Esses dados se referem ao mercado norte-americano, mas caso se apliquem ao Brasil, significam “pesadelo” para o pessoal de Recursos Humanos responsável pela contratação de pessoas. Basta lembrar que a taxa de rotatividade de emprego no mercado brasileiro atingiu 38,5% em 2016, de acordo com o Ministério do Trabalho.
Ajustes estatísticos à parte, é evidente para quem está envolvido com a tarefa: contratar é difícil e contratar errado custa caro. No final das contas, porém, a grande pergunta é: por que isso acontece tanto?
Há 25 anos no mercado de executive search e hunting, período em que encaminhou milhares de contratações bem-sucedidas, a Reggiani Hunting acredita que são três os principais fatores que levam ao erro na hora de se decidir por este ou aquele candidato: inexperiência do avaliador; insuficiência de informações sobre o avaliado e pressão de tempo para a execução da tarefa.
Três fatores que levam ao erro
Segundo Paulo Coutinho, sócio-diretor da Reggiani Hunting, identificar, avaliar e escolher o candidato ideal não é coisa simples. Tudo depende de um processo de contratação bem elaborado. “Quais as demandas da vaga em aberto, quais as características do profissional ideal para ela, quais os desafios que ele vai enfrentar, qual clima ele vai encontrar”, enumera Coutinho. “Desenhar esse processo pode ser difícil para alguém envolvido com o ambiente da empresa”, informa Coutinho.
Insuficiência de informações a respeito do candidato também prejudicam o processo. O foco é quase sempre na formação técnica e na experiência profissional. “É também importante estudar suas características comportamentais e psicológicas, para ver se ele vai se encaixar na cultura da empresa, o que chamamos de fit cultural”, informa Maria Reggiani, sócia-fundadora da Reggiani Hunting. Segundo ela, isso se descobre nas entrelinhas de um currículo e com perguntas esclarecedoras na entrevista de seleção. “Essas são avaliações que exigem uma observação isenta a respeito da empresa e do candidato”, diz ela.
Quanto ao fator tempo, ele varia de acordo com a importância da “vaga”: quanto mais urgente for o preenchimento da posição, maior será a “pressão” pela rapidez do processo. E a “pressa” pode ampliar a taxa de erro. “O que vemos, na maioria das vezes, são áreas de RH sobrecarregadas e sem tempo para realizar um processo de hunting adequado”, informa Reggiani.
Liberdade para encontrar talentos
Um briefing claro da necessidade da empresa; informações suficientes sobre os candidatos; e tempo para trabalhar. Todos esses fatores de sucesso para a contratação correta podem ser melhorados com ajuda externa. “A parceria com empresas especializadas aumenta a taxa de acerto das contratações e pode acelerar o processo”, afirma Reggiani.
Um fator adicional a se considerar sobre as empresas de hunting é que, por conduzir o processo fora dos limites da empresa, elas têm liberdade de “caçar” o candidato adequado onde quer que ele esteja, inclusive em concorrentes, o que as empresas contratantes não devem fazer diretamente. “Essa restrição reduz o leque de opções de um processo conduzido internamente pelo RH da empresa”, conclui Reggiani.
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