Se o RH fosse um super-herói, qual seria seu uniforme dentro de uma corporação? Seria a do cerebral “Parceiro Estratégico”, participando das decisões de desenvolvimento da empresa? Ou a do burocrático “Especialista Administrativo”, dedicado a bem gerir atividades específicas de sua área? Ou ainda: a do sensível “Defensor dos Funcionários”, cuidando do bem-estar dos colaboradores em troca de bom trabalho? Ou, quem sabe, do revolucionário “Agente de Mudança”, conduzindo os colaboradores no processo de transformação da empresa?
Classificados com essas metáforas no clássico estudo “Os Campeões dos Recursos Humanos”, escrito há 20 anos pelo pesquisador norte-americano Dave Urich, estes múltiplos papéis permenecem válidos hoje. As mudanças tecnológicas, econômicas e sociais aumentaram sobremaneira a importância da qualidade dos recursos humanos nas organizações, colocando diante dos gestores de RH uma questão permanente: “Com que roupa eu vou ao baile dos heróis da empresa?”
Em muitas companhias, a área de gestão de pessoas continua presa ao papel de “zelador” das regras de organização. Mas os gestores de RH hoje percebem a utilidade de uso dos quatro uniformes citados: a estrutura de múltiplos papéis dá ao RH objetivos mais elásticos, com metas ligadas às metas da organização. “Assim, o RH passa a ser avaliado não pelo que faz, mas pelos impactos que suas práticas provocam nos resultados da empresa”, diz Paulo Trajano Coutinho, sócio-diretor da Reggiani Hunting.
Mestre em Administração de Empresas, com dissertação dedicada à análise das propostas de Ulrich em uma perspectiva brasileira, Coutinho indica que, para seguir esse caminho, as ações do RH precisam ser compreendidas pelos gerentes e supervisores. Isso porque boa parte da operacionalização das políticas de RH é de responsabilidade compartilhada: gerentes e supervisores devem estimular o desempenho e a cooperação dentro da instituição. Sem esse entendimento, o resultado de todo o trabalho fica prejudicado, afetando a empresa.
Uma questão de perspectiva pode prejudicar ainda mais essa situação. Como aponta Ulrich, o RH tende a autoavaliar seu trabalho de forma mais positiva que o julgamento desse trabalho feito por gerentes e trabalhadores (o que foi comprovado na realidade específica, na pesquisa conduzida por Coutinho para sua dissertação). “A distância entre a autoavaliação e a avaliação do RH feita pelos colaboradores pode levar a mais incompreensão, frustração de resultados e decepção”, diz ele.
O RH super-herói, assim, deve promover a divulgação e esclarecimento das práticas políticas e objetivos da área em todos os escalões da empresa, independente do uniforme que estiver vestindo. “Assumindo seus múltiplos papéis, sem disfarces, o RH passa a ser um diferencial estratégico-competitivo na economia globalizada”, afirma o sócio-diretor da Reggiani Hunting.
Para conhecer mais sobre a dissertação de Paulo Trajano Coutinho, clique aqui.
Boa leitura.